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Les avantages d’une culture d’entreprise forte sont bien connus — engagement, productivité et loyauté, pour n’en nommer que quelques-uns. Mais comment pouvez-vous vous assurer que les employés qui ne sont pas au bureau principal demeurent émotivement investis?
C’est souvent au sein des multinationales les plus grosses et les plus puissantes que la culture d’entreprise est la mieux définie, selon le consultant et expert en rendement américain Chris Dyer, dont le dernier livre, intitulé The Power of Company Culture, a remporté le prix du meilleur livre d’affaires aux Independent Press Awards 2018. Cela soulève toutefois une question épineuse pour les entreprises qui ont un grand nombre d’employés hors site : comment faire adopter des valeurs d’entreprise lorsque la majorité du personnel ne se côtoie jamais?
D’après une étude menée plus tôt cette année(1) par IWG, la société mère de Regus, 70 % des gens gens travaillent hors de leur bureau principal à un moment ou l’autre de la semaine, et 53 % le font pendant la moitié de la semaine ou plus. Par ailleurs, une recherche de la Harvard Business Review(2) a conclu que les employés à distance sont plus susceptibles de se sentir maltraités et négligés par leurs collègues.
Est-il possible de développer une culture d’entreprise lorsque vos employés ne sont pas forcément basés au même endroit? Et si oui, quelle forme cela prend-il? Chris Dyer, qui a passé les 20 dernières années à conseiller de grandes entreprises telles que Citigroup, Honda et Century 21, a les réponses…
Qu’est-ce que la culture d’entreprise?
Chris Dyer : C’est la façon dont les employés mènent leurs affaires, la façon dont ils agissent lorsqu’ils ne sont pas surveillés. Comment prennent-ils leurs décisions? Comment interagissent-ils avec leurs collègues et le monde en général tout au long de la journée? La culture est un ensemble de croyances, de directives et de processus généralement acceptés.
Pourquoi est-ce si important?
CD : La culture d’entreprise représente un moyen fondamental pour les sociétés de se positionner avantageusement sur le marché, mais aussi d’exceller, d’avoir du succès et d’atteindre leurs objectifs, en plus de retenir les talents exceptionnels et de contribuer à éliminer les gens dont elles ne veulent pas dans leur organisation. Si vos valeurs sont exprimées de façon claire et directe, les personnes qui ne s’y reconnaissent pas ne choisiront pas de rester. Parmi les grandes entreprises internationales, les plus rentables sont aussi celles qui ont une culture forte, selon leur propre personnel et des observateurs externes.
Quels sont les avantages?
CD : L’an dernier, un sondage Gallup(3) a démontré que le principal facteur faisant en sorte que les employés étaient heureux au travail était l’attention qu’on leur accordait. Ce critère se classait avant l’argent et les possibilités d’avancement. J’estime qu’il est facile pour les dirigeants de songer à cet aspect. Ils peuvent augmenter le degré d’engagement de leur personnel en s’assurant qu’il soit entendu. Bien sûr, rien ne les oblige à mettre en pratique toutes les idées de leurs employés, mais ces derniers doivent avoir l’occasion de faire connaître leurs observations. Ils doivent avoir des possibilités, tout au long de la journée, de communiquer ce qu’ils savent, de se faire entendre et de laisser les autres assimiler ce qu’ils ont à dire.
Quelle influence a le travail à distance sur la culture d’entreprise?
CD : Si votre entreprise a de nombreux employés à distance, la culture d’entreprise n’est pas seulement une chose importante à avoir, elle est la chose la plus importante. Pourquoi? Parce qu’il est plus difficile pour ces employés de comprendre ce qui est attendu d’eux et comment ils doivent travailler s’ils ne bénéficient pas de cette structure et de cette orientation. C’est rassurant pour eux de se faire dire : « Voici comment nous faisons les choses. » Les dirigeants doivent être très clairs à propos de leurs valeurs, de leur énoncé de mission, de ce qu’ils vendent et de pourquoi ils font des affaires. Cela doit s’appliquer des supérieurs aux subordonnés.
Chris Dyer, auteur de The Power of Company Culture
Avez-vous des techniques pratiques pour favoriser le sentiment d’appartenance des équipes à distance?
CD : Je recommande ce qu’on appelle « le langage tribal »(4), soit attribuer des noms accrocheurs aux choses pour aider les gens à comprendre de quoi il s’agit. Vous pouvez nommer les catégories de réunion, par exemple. Une « réunion coquerelle » sert à gérer un petit problème. N’importe qui peut convoquer ce genre de réunion en disant : « Voici mon problème, qui peut m’aider? » Ces réunions ne durent pas plus de 15 minutes.
Une « réunion autruche » est convoquée lorsque quelqu’un ne comprend pas quelque chose et a besoin que quelques personnes le lui expliquent. Les « réunions tigres » sont réservées pour les gros problèmes. Les participants doivent avoir fait leurs recherches et arriver préparés pour une séance de deux heures. J’encourage les entreprises à inventer leurs propres termes et acronymes en fonction de ce qu’elles font. Cela stimulera la productivité et assurera que les gens communiquent efficacement.
Y a-t-il des outils ou applications que vous recommandez?
CD : J’aime Base Camp(5) en tant que système de gestion de projet. Lorsque vous avez un nouveau client ou accueillez un nouvel employé dans l’équipe, Base Camp vous fournit un modèle pour toutes les choses que chaque intervenant doit faire. Vous n’avez même pas besoin de tenir une réunion. Une personne est responsable de lancer le projet, puis chaque intervenant est informé de ses tâches à accomplir, et les fait. Base(6) offre un ensemble d’outils très chouettes, notamment l’enregistrement des appels téléphoniques à des fins de formation. Marco Polo(7), un programme de vidéoconférence, est un autre bon outil. Ça fonctionne un peu comme un émetteur-récepteur à l’ancienne. Vous enregistrez une vidéo que les destinataires pourront se mettre à visionner quelques moments après que vous aurez commencé, mais sans vous interrompre. C’est pratique pour les équipes à distance qui ont des horaires complètements différents.
Slack(8) est un autre outil intéressant. Vous pouvez configurer une « salle de pause » virtuelle où les employés peuvent se réunir pour échanger à propos de leurs familles ou autres sujets semblables qu’ils aborderaient dans la salle de pause d’un bureau réel. C’est aussi l’endroit idéal pour témoigner de sa reconnaissance. Les employés peuvent y adresser des remerciements à leurs collègues, et tous les autres peuvent les voir et y ajouter leurs bons mots. Il faut qu’un mécanisme intentionnel soit en place pour que cela arrive.
Comment puis-je convaincre mon entreprise de réfléchir sérieusement à sa culture?
CD : La culture d’entreprise rehausse la productivité. Lorsque les employés comprennent les règles du jeu (ce que l’entreprise souhaite accomplir) et ont accès à de l’information pertinente, la culture d’entreprise est renforcée et la productivité s’en voit bonifiée. Nombre d’études(9) ont démontré que les entreprises qui se classent parmi les leaders sur le plan de la culture d’entreprise sont aussi parmi les plus rentables. Les deux aspects sont directement corrélés.
Le livre de Chris Dyer, The Power of Company Culture: How any business can build a culture that improves productivity, publié par Kogan Page, est en vente dès maintenant.
Les propos de Chris Dyer ont été recueillis par le journaliste britannique Etan Smallman.
Sources :
(1) https://www.iwgplc.com
(2) https://hbr.org/2017/11/a-study-of-1100-employees-found-that-remote-workers-feel-shunned-and-left-out
(3) http://gallup.com/file/reports/199961/SOAW%202017%20FINAL.PDF
(4) https://www.hrzone.com/lead/culture/communicating-company-culture-understanding-the-role-of-unique-language-in-business
(5) https://basecamp.com/
(6) https://getbase.com/
(7) http://uk.businessinsider.com/marco-polo-app-how-to-use-tips-and-tricks-photos-2017-1
(8) https://slack.com/
(9) https://www.forbes.com/sites/williamcraig/2017/08/03/8-ways-company-culture-drives-performance/
